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朝日03/19 03:16 ◇成果主義賃金を富士通が見直し、先駆導入から８年で弊害◇
　仕事の目標を決め、その達成度に応じて処遇と賃金を決める成果主義に基づく賃金・人事制度を先駆的に導入した富士通（秋草直之社長）が、４月から制度の見直しを行うことになった。「短期的な目標ばかりでヒット商品が生まれない」などの弊害が表れたためで、今後はプロセスや潜在力を重視して評価するよう改めるという。先頭を切って推進し、他社のモデルとなった富士通の方針転換は企業の賃金制度全体にも大きな影響を及ぼしそうだ。
　富士通が「社員のやる気を引き出し、競争力を強化する」とうたって、管理職に成果主義を導入したのは１９９３年。その後、全社員にまで制度を広げ、年功序列の要素を全廃した。
　半年ごとに社員１人１人が目標を決め、その達成度を上司が５段階評価し、賞与や給与、昇格に反映させるようにした。
　成果主義を導入する企業は増加の一途をたどり、日経連の２００　１年春闘方針でも成果主義の徹底を求めている。
　しかしここ数年、富士通社内から、賃金制度の弊害を問う声が出てきた。
　失敗を恐れるあまり長期間にわたる高い目標に挑戦しなくなったため、ヒット商品が生まれなくなった▽納入した商品のアフターケアなどの地味な通常業務がおろそかになり、トラブルが頻発して顧客に逃げられる▽自分の目標達成で手いっぱいになり、問題が起きても他人におしつけようとする――。
　また、業績のいい都市部の事業所や大型プロジェクトに所属している方が有利で、個人の努力や働きぶりは実際には考慮されず、不公平との声も出ていた。
　今回の見直しでは、短期的な成果だけを評価することをやめる。長期的なプロジェクトや、結果的に失敗に終わった業務でも、どれだけ熱意をもって取り組んだかも考慮に入れるなどプロセスを重視する。
　また、目標を達成した社員だから昇格させるのではなく、そのポストに適任かどうかも昇格の判断材料にするよう改める。
　同社は３月、業績が悪化し、決算見通しの下方修正をしたばかり。経営陣も「これまで成果主義定着のためドラスティックに取り組んできた面もあるが、課題を含めて見直す時期がきた」として、決断に踏み切った。秋草直之（あきくさ・なおゆき）[2001-03-19-03:16]